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本期主持人：许伟涛

本期推荐人：米欣欣（河南消时乐饮品有限公司总经理）

推荐书目：《华为增长法》

推荐理由：自1987年创立以来，华为保持了30年快速增长的奇迹。所有企业面临的增长困境，华为在发展的过程中也同样遇到过，而在华为它们都是有解的。《华为增长法》作者胡赛雄以17年在华为“运动员+教练”的视角，从实现客户增长、合理利润增长、不确定性环境下的破局增长、人才发展机制、增长驱动机制和文化锻造六大方面，从外部核心业务能力构建，到内部组织活力激活，系统阐述了驱动华为长期有效增长的关键策略。

主持人拆书：个人绩效支撑组织绩效，组织绩效支撑企业绩效。作者认为，企业绩效、组织绩效和个人绩效之间，绝对不是简单加总的关系，而是个体与个体之间、组织与组织之间关系互动的结果，是生产关系成就了生产力。从这个意义上说，企业应将管理重心聚焦在组织绩效以及组织之间、个体之间的关系互动上。

组织绩效的本质是关系绩效。“为什么管理组织绩效远比管理个人绩效重要？”胡赛雄以石墨和金刚石打了一个形象的比喻。石墨和金刚石的化学元素都是碳，但由于结构关系的差异，两者的硬度有着天壤之别，所以个人绩效是微小的，关系绩效才可以取得大成就。要想超越平凡，唯一的途径就是组织协同。

在一些企业当中，为什么会出现各部门组织绩效好而公司业绩却不好的现象？原因就在于组织绩效指标设计出了问题。组织绩效只需要回答一个问题：各部门到底产出了哪些可分配的价值。组织绩效指标要求客观且可量化，所以组织绩效理论上只需要“核”，不需要“评”。组织绩效确定以后，个人绩效就是要回答个人如何有效支撑组织绩效目标。达成个人绩效更多的是业务层面的承诺。

故此，组织绩效考核必须先搞清楚企业真正想要的是什么，要什么就牵引什么；不知道要什么，考核就会迷失方向。正如前所言，组织绩效本质上是关系绩效，因此个人绩效考评要尽可能地调动组织成员之间的关系互动。而“考”和“评”相结合的个人绩效就是为了达到这一目标。“考”要聚焦核心目标，确保责任结果达成；“评”要引导全面责任履行和适度跨界，确保组织节点之间无缝连接。

总裁读书会，分享大智慧。我们下期再见！